Brecha salarial: otra desigualdad de género agravada por la pandemia

La violencia contra las mujeres tiene muchas formas y una de ellas es la económica. Es menos visible que el abuso físico, psicológico o sexual, pero sus consecuencias también son determinantes para la vida cotidiana.  Uno de los indicadores con los que se mide la violencia económica es la brecha salarial de género. Es decir, la diferencia entre lo que ganan en promedio una mujer y un hombre por el mismo tiempo trabajado.  De acuerdo con ONU Mujeres, en todo el mundo, las mujeres apenas ganan 77 centavos por cada dólar que gana un hombre. Esta desigualdad se mantiene en todos los países a pesar de que el empleo requiera los mismos esfuerzos y habilidades.  La tarea de reducir la brecha salarial en México y América Latina precede a la pandemia de COVID-19. Sin embargo, es muy probable que este indicador haya vuelto a crecer después de casi dos años de crisis sanitaria, explica en entrevista Raquel Coello, especialista regional en políticas de empoderamiento económico de ONU Mujeres.  “En México hay una menor proporción de mujeres en edad de trabajar que están activamente buscando empleo o que tienen empleo”, menciona Coello.  México es el quinto país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayores diferencias en el ingreso entre mujeres y hombres. La brecha salarial pre-covid era de 18.8% en 2019, según un análisis del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco). Artemisa Montes-Sylvan, experta en desarrollo social y economía política, apunta en entrevista que la concentración de mujeres económicamente activas en sectores que fueron fuertemente impactados por la pandemia, como el turismo, el entretenimiento, la hostelería e incluso la educación presencial puede tener otras consecuencias sobre la desigualdad económica que viven las mujeres mexicanas, como el llamado “castigo por desempleo”.  “Significa que cuando una persona ha perdido su empleo, está dispuesta a ganar menos con tal de reincorporarse al mercado laboral”, explica Montes-Sylvan. “Podemos pensar que si 70% de las personas que perdieron su empleo durante la pandemia son mujeres, habrá un castigo sobre su salario que tal vez podamos ver reflejado en la brecha salarial a mediano plazo”. En marzo de 2021, a un año de iniciada la pandemia, la Cámara de Senadores avaló una serie de reformas para eliminar la brecha salarial en México y frenar la discriminación económica por razón de género. La minuta con el proyecto de decreto fue turnada a la Cámara de Diputados; su aprobación está pendiente por la Comisión de Trabajo y Previsión Social. Cuidados no remunerados en tiempos de COVID-19 La violencia económica también se refleja en la cantidad de horas de trabajo no remunerado que las mujeres realizan en sus hogares. “Para poder conciliar el trabajo de cuidados, las mujeres tienen contratos más precarizados, están en empleos temporales o en el sector informal y esto las hace más vulnerables a despidos, a sufrir acoso laboral o acoso sexual y a no atreverse a denunciar por miedo a perder el empleo”, afirma Raquel Coello. El trabajo de cuidados no remunerado es una de las principales barreras estructurales que impide a las mujeres unirse a la fuerza laboral. La manutención del hogar durante el confinamiento, la educación remota de las infancias y las necesidades de atención en casa a pacientes con COVID-19 recayeron principalmente en las mujeres.  De acuerdo con datos de la Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía del (Inegi), en el primer año de la pandemia las mujeres dedicaron en promedio 23.7 horas a la semana al trabajo de cuidados no remunerado, mientras que los hombres dedicaron nueve horas menos (14.7). En cuanto a las labores de mantenimiento del hogar, en 2020 ellas registran en promedio 15.4 horas a la semana a éstas, mientras que los hombres sólo 8.5. “Las mujeres asumen la gran mayoría del trabajo no remunerado de cuidados para el sostenimiento del hogar, cuidando a hijos e hijas, a personas adultas mayores o a personas con necesidades especiales”, agrega Coello. Esto, explica la especialista, reduce su tiempo disponible para el trabajo remunerado, para su formación y también para su participación en la toma de decisiones. Como señala el estudio Grandmothers and the Gender Gap in the Mexican Labor Market, del investigador Miguel Talamas, de la Universidad de Northwestern, el trabajo de cuidados no remunerado no tiene una limitante de edad. De acuerdo con Talamas, antes de la pandemia, el cuidado de alrededor de 40% de los niños y niñas menores de seis años en México dependía de sus abuelas. Esto permitía a las madres de familia mayor flexibilidad al buscar un empleo. “¿Quién va a cuidar a los hijos si la abuelita falleció de COVID-19?”, pregunta Artemisa Montes-Sylvan. “Todavía no tenemos una estructura pública que pueda recibir a estos niños, entonces ¿cómo puede salir una mujer a buscar trabajo?”, cuestiona. La creación de un sistema público de cuidados es una asignatura pendiente para las autoridades mexicanas. En noviembre de 2020, el pleno de la Cámara de Diputados aprobó su creación pero aún falta que la iniciativa de ley sea aprobada por el Senado de la República. La reforma irá acompañada de un cambio al artículo 4° constitucional que establecerá el derecho al cuidado digno con base en un principio de corresponsabilidad. De esta manera, el ejercicio de cuidado de personas con enfermedades o discapacidad, infancias y personas adultas mayores deberá compartirse entre mujeres, hombres, familias, comunidad, mercado y el Estado.  “Este tipo de políticas públicas y acciones benefician a la familia, sí, pero especialmente benefician a las mujeres, pues le permiten moverse hacia el ámbito de lo público”, dice Artemisa Montes-Sylvan.  El SNC es importante porque “la llamada ¨nueva normalidad¨ implicará cambios importantes en la forma de escolarización y trabajo, dado que la infraestructura social no es acorde a las recientes necesidades de distanciamiento, generando nuevos desafíos de reorganización del trabajo”, según ONU Mujeres. “Tenemos que documentar los efectos del COVID-19 para poder tomar acciones concretas”, agrega Montes-Sylvan. “Es un tema a mediano plazo y la meta es que estos años de retroceso no sean permanentes, que se reviertan y que podamos tomar acciones concretas de política pública e intervenciones puntuales para mejorar la situación económica de las mujeres”. La economista considera que un paso fundamental para reducir la brecha salarial e impulsar la igualdad económica de las mujeres en México es difundir la información a quien todavía no sabe que la necesita. “Esto ha sobrevivido por tantos años porque se normalizó y no todas las mujeres saben que tienen alternativas, que pueden tener una vida distinta”, agrega Montes-Sylvan. Cuando una mujer tiene un ingreso que apenas le permite subsistir, tiene una barrera concreta que le impide romper con los ciclos de violencia tanto en casa como en sus espacios de trabajo, explica Raquel Coello. Si una mujer carece de independencia económica, será más difícil para ella separarse de su violentador. “Los ingresos de una mujer pueden determinar si sale o no de una relación violenta ya sea familiar o de pareja”, coincide en entrevista la senadora Patricia Mercado. “Está demostrado que si hay solvencia económica, si no hay dependencia económica, las mujeres tienen más posibilidades de tener una vida digna”. Las mujeres mexicanas continúan en el esfuerzo de terminar con la violencia económica mediante emprendimientos personales, la organización activa dentro de colectivas, organizaciones no gubernamentales y sindicatos e incluso participando en iniciativas internacionales como el programa “Ganar-Ganar: la igualdad de género es un buen negocio, creado en alianza entre ONU Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea. Este programa que se desarrolló entre 2018 y 2021 tuvo como objetivo promover el compromiso del sector privado con la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, y el fortalecimiento de las capacidades de las empresas para implementar este compromiso.